LA INSPECCIÓN DE TRABAJO A LA CAZA DE LAS EMPRESAS CON MOTIVO DEL REGISTRO DE JORNADAS DE TRABAJO

   La Inspección de Trabajo se ha puesto en marcha, aprovechando la reciente Jurisprudencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y ha iniciado actuaciones contra las Empresas en materia de control horario.
   Las Empresas deben tener un registro diario de la jornada efectiva de sus trabajadores, a fin de poder comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, bien en función de lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, bien en los acuerdos de Empresa, así como a fin de poder informar a la Representación Legal de los Trabajadores de las horas Extraordinarias realizadas, según lo previsto en el Art. 35.5 del ET.
   La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado recientemente dos Sentencias, la primera la Sentencia núm. 207/2015 de 4 de diciembre de 2015 y la segunda la Sentencia núm. 25/2016 de 19 de febrero del presente, que han dado un giro a la doctrina aplicada hasta la fecha en materia de control de jornada, lo que ha motivado las actuaciones de la Inspección de Trabajo, a fin de hacer cumplir a las Empresas esta nueva interpretación.
   El Art. 35.5 del ET establece que “a efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
El nuevo criterio de la Audiencia Nacional argumenta que el registro diario de jornada, no debe ser únicamente exigible en los casos en que se realicen horas extras, sino que debe existir siempre, aun en el supuesto que no se realicen horas extraordinarias.
   Estos registros deben incluir las horas realizadas cada día por cada trabajador, entendiendo éste como el único medio para certificar si se supera la jornada máxima ordinaria o no.
   En el caso de trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la Empresa, la Audiencia Nacional concluye que con mayor motivo debe implementarse el registro de jornada, ya que de lo contrario sería imposible constatar el horario efectivamente realizado.
En el caso que ha dado lugar a la Sentencia del 19 de febrero, Inspección de Trabajo levantó Acta de Infracción contra la Empresa por incumplimiento en materia de tiempo de trabajo.
   En todo caso, las Empresas deberán adecuar su día a día a esta nueva obligación, a fin de evitar posibles sanciones Administrativas.

FUENTE: dm-consultants.com

Las empresas, obligadas a pagar los pluses también en vacaciones

   La Audiencia Nacional se adapta a un fallo revolucionario del Tribunal de la UE, pero va mucho más lejos y establece que no sólo deben retribuirse los variables sino también todos los pluses.

   Revolución en la retribución de las empresas. La Audiencia Nacional ha dictado dos sentencias que  les obliga a pagar a sus empleados todos los variables y pluses también en vacaciones. La Justicia española se adapta así a un fallo de gran trascendencia del Tribunal de Justicia de la UE, pero va mucho más lejos de lo que proponía el Tribunal de Luxemburgo y no sólo establece que deben retribuirse los variables, en el caso de la sentencia comunitaria, comisiones de comerciales, sino también todo tipo de pluses que se cobran por actuaciones concretas y no necesariamente recurrentes como las horas extra, la nocturnidad, los fines de semana y festivos, la jornada partida o la peligrosidad.
   A pesar de que el Tribunal Supremo avala la legalidad de las cláusulas que excluyen el variable de la retribución de las vacaciones, la Audiencia Nacional da un giro de 180 grados y considera que dicha doctrina ha quedado obsoleta y que debe pagarse el variable en el salario vacacional como establece la nueva doctrina de la UE.
   Pero la Audiencia Nacional, en dos sentencias que afectan a Telefónica y Swissport, va todavía más lejos que el Tribunal de Luxemburgo y avala las reclamaciones de los sindicatos, que solicitaron que además de incluir la retribución variable (bonus, comisiones, etcétera) deben sumarse los complementos de puesto de trabajo cuya compensación depende de circunstancias excepcionales en el desarrollo del mismo como las horas extra, la nocturnidad, los festivos o los domingos. Telefónica informa de que ha recurrido esta sentencia en casación ante el Tribunal Supremo.
   Estos fallos son los primeros de muchos pleitos que se preparan, en primer lugar, de empresas en las que el variables tiene mucho peso, según trasladan despachos y empresas, que constatan la preocupación de las compañías, ya que todas deben adaptarse al fallo de la UE. Los abogados consultados instan a las compañías a adaptar cuanto antes sus políticas retributivas a la nueva doctrina.

   En la sentencia que afecta a Swissport, la Audiencia Nacional recuerda que el pronunciamiento de la UE establece que “todo trabajador durante las vacaciones percibirá por lo menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esa remuneración que se pague en especie, salvo si se trata de prestaciones permanentes de que disfruta el interesado independientemente de las vacaciones pagadas), calculada en la forma que determine cada país”. Además, añade, “la exclusión de las comisiones del período de vacaciones puede engendrar un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones, que es precisamente lo que quiere evitar la Directiva”. En suma, remacha la Audiencia, “el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en concepto de vacaciones constituyen dos vertientes de un único derecho, en tanto en cuanto la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo”.
   En la sentencia que atañe a Telefónica, la Audiencia Nacional señala que “la retribución en el periodo vacacional en el que obviamente no se presta servicios y por ello no se genera comisiones o incentivos ha de estar necesariamente integrada, y en proporción a los días de vacación que le corresponda disfrutar a cada trabajador, teniendo en cuenta lo percibido en concepto de incentivos o comisiones”.

FUENTE EXPANSIÓN.COM